Polski rynek pracy wciąż jest zdecydowanie rynkiem pracownika, dlatego firmy prześcigają się w tym, aby zainteresować kandydatów swoją ofertą i zakończyć proces rekrutacji sukcesem. Jednak bardzo często po zatrudnieniu czar pryska, a zainteresowanie pracodawcy pracownikiem zaczyna spadać. Na wygranej pozycji są te organizacje, które potrafią właściwie podejść zarówno do okresu onboardingu, jak i do czasu oczekiwania przez pracownika na zatrudnienie.

Onboarding i pre-onboarding, czym są?

Onboarding dotyczy działań, które podejmujemy od pierwszego dnia pracy, przez cały okres procesu wdrożenia. To, jak długi okres trzeba poświęcić na ten proces, zależy w dużej mierze od branży i stanowiska. Jest on także uzależniony od tego jakie elementy zostaną zawarte w trakcie trwania tego okresu. O znaczeniu onboardingu mówi się już od wielu lat i z lepszym lub gorszym rezultatem firmy podejmują działania mające na celu udoskonalanie procesu wdrażania nowych osób.

Z kolei temat pre-onboardingu dopiero u nas kiełkuje. Pre-onboarding dotyczy działań, które wdrażamy od momentu przyjęcia przez kandydata oferty zatrudnienia do pierwszego dnia pracy. W tym okresie powinniśmy zadbać o to, aby przyszły pracownik nie miał wątpliwości co do decyzji, którą podjął i aby z radością oczekiwał startu nowej pracy. W tym czasie warto zacząć budować pozytywny obraz firmy jako pracodawcy. W tym celu, warto podtrzymywać kontakt z pracownikiem, budować relację i zmniejszać stres związany z pierwszym okresem zatrudnienia. 

Dlaczego pracownicy odchodzą w okresie wdrożenia?

Jak wskazują badania Instruction Group, 33% pracowników szuka nowej pracy w ciągu pierwszych 6 miesięcy od zatrudnienia. Dodatkowo, pamiętajmy, że część osób rezygnuje jeszcze w okresie oczekiwania na pierwszy dzień pracy.

W momencie kiedy dana osoba składa wypowiedzenie w obecnym miejscu zatrudnienia i oczekuje na start w nowej firmie, nie możemy być do końca pewni, że na pewno dołączy do naszego zespołu. Z dużym prawdopodobieństwem poza udziałem w naszej rekrutacji, uczestniczyła jeszcze w innych procesach. W związku z tym może się zdarzyć sytuacja, w której w trakcie pre-onboardingu lub onboardingu otrzyma kolejną ofertę. Jeśli przyszły pracownik nie czuje pozytywnych emocji związanych z pracą w naszej firmie, znacząco ryzykujemy, że zmieni zdanie i przyjmie ofertę z innego miejsca.

Jeśli pracownik nie jest zadowolony z pierwszych tygodni pracy, czuje się zagubiony, pominięty, niedoceniony lub wręcz odwrotnie – przeciążony zadaniami, może nie mieć wystarczającej motywacji, aby zostać.

Badania Instytutu Gallupa wskazują, że tylko 12% pracowników pozytywnie postrzega proces wdrożenia w ich miejscu pracy. Analizy Great Digital i Hudson z kolei pokazują, że pracownicy deklarują, że w trakcie wdrożenia mogli liczyć tylko na siebie.

Dlaczego warto zajmować się onboardingiem?

Jak wskazuje Aberdeen, dzięki wdrażaniu skutecznego procesu onboardingu, pracownicy nie myślą o zmianie pracy od razu po zatrudnieniu oraz szybciej zaczynają realizować stawiane im cele.

Z kolei raport Digitate wskazuje, że 1 na 5 nowozatrudnionych pracowników nie poleciłoby swojej pracy innym. Biorąc pod uwagę jak walczymy w firmach o zatrudnienie najlepszych osób i jak duże budżety dedykujemy procesom rekrutacyjnym oraz jaki wkład pracy poświęcany jest na opracowywanie programów poleceń, jest to strata, której zdecydowanie nie powinniśmy ponosić.

4C, czyli proces wdrożenia krok po kroku

Jeśli planujemy opracowanie programu onboardingu lub przemodelowanie rozwiązania, które już w naszej firmie funkcjonuje, warto zadbać o to, aby uwzględnić w nim wszystkie istotne elementy. Pomocny będzie w tym model 4C, który pozwala na usystematyzowanie obszarów, które są istotne w procesie wdrożenia pracownika.

1. Compliance – obszar procedur, zagadnień kadrowych, a także zapoznanie z regulaminami oraz dokumentami.
2. Clarification – wyjaśnienie zasad oraz sposobu funkcjonowania firmy, aby nowa osoba zrozumiała swoje miejsce pracy. W tym obszarze powinniśmy skoncentrować się na zadaniach, celach i oczekiwaniach.
3. Culture – zasady i sposób działania firmy w ramach kultury organizacyjnej – zarówno tej formalnej, jak i nieformalnej.
4. Connection – czyli wszystko to, co odnosi się do obszaru relacji i zespołu. Dotyczy to poznania powiązań i zrozumienia kto za co odpowiada oraz z kim należy się kontaktować w zakresie poszczególnych zadań czy obszarów.

Biorąc pod uwagę, że z raportu HCI wynika, że u ponad połowy pracodawców onboarding jest skoncentrowany tylko na procesach i dokumentach, a dane TalentLMS wskazują, że jedynie 39% firm wprowadza pracownika w kulturę organizacyjną, to zwrócenie uwagi na dopilnowanie każdego z obszarów wdrożenia, wydaje się pracą domową, którą pracodawcy obowiązkowo powinni odrobić.

Aby właściwie przeprowadzić proces onboardingu – pre-onboardingu trzeba być świadomym tego, na co warto zwrócić uwagę, jakie błędy jako pracodawcy popełniamy najczęściej i jak zacząć wprowadzać taki proces w naszej organizacji. W kolejnym etapie możemy, krok po kroku, ułożyć działania i dobrać odpowiednie narzędzia. Wszystkie te aspekty omawiamy w poniższym webinarze:

PRE-I ONBOARDING PRACOWNIKA

Życzę Wam powodzenia w Waszych procesach onboardingowych i budowaniu absolutnie najlepszego candidate experience! 🙂

Joanna Kamińska, Head of HR Trójmiasto.pl

Źródła:

• Więcej postów