HR-owiec czy kreator zmian? Nowa rola działów personalnych

Badania PwC z 2022 roku dostarczają ciekawych wniosków, dotyczących zmieniającej się roli działu HR. Dzieje się tak, przy jednoczesnych rosnących wymaganiach pracowników, których coraz trudniej jest utrzymać w miejscu pracy bez zastosowania nowych strategii personalnych.

Obecnie, najbardziej dynamicznie rozwijają się azjatyckie rynki pracy. Właśnie dlatego, najnowsze badanie PwC Digital HR Transformation Survey 2022 skupia się, w pierwszej kolejności, właśnie na tym regionie. To w think-tankach Singapuru czy Tajwanu często rodzą się trendy technologiczne czy społeczne, warto zatem przyjrzeć się nieco uważniej wynikom tego raportu.

HR-owiec ma inspirować do zmian

96 proc. badanych HR-owców widziało swoją rolę znacznie szerzej, niż można się tego spodziewać. Zamiast tradycyjnych zakresów, dotyczących zadań human resources, badani określali swoje role jako:

  • projektowanie doświadczeń pracowników,
  • inspirowanie do zmian,
  • rozwój talentów.

To jednak wcale nie dziwi, gdy weźmiemy pod uwagę bardzo wysokie oczekiwania dzisiejszych pracowników.

Millennialsi i Generacja Z w pracy

Rozumienie pojęcia zasobów ludzkich wciąż ewoluuje. Symbolem, może być stopniowy zanik na Zachodzie w latach 80. XX wieku, a w Polsce nieco później, typowo technicznych terminów „zarządzanie kadrami” czy „zarządzanie personelem”. Zamiast tego, współczesne źródła skupiają się na wartościach, które pracownicy mogą wnieść do organizacji. Aleksy Pocztowski w swoim klasycznym już podręczniku z 2008 roku traktuje je bardzo szeroko, a mianowicie, jako:

  • wiedzę,
  • zdolności,
  • umiejętności,
  • zdrowie,
  • postawy,
  • wartość oraz motywację.

To pokazuje coraz większy zwrot HR-owców w stronę mocno indywidualnych, niekiedy unikalnych zasobów jednostki. To podejście trafiło na podatny grunt, gdy na rynek pracy zaczęły wchodzić osoby urodzone w latach 1980-2000, czyli Millenialsi, Generacja Z, a w końcu również Pokolenie Alfa, zwane, nie bez powodu, pokoleniem jednorożców.

Z raportu PwC wynika, że to pokolenia niezbyt lojalne wobec pracodawców. Co czwarty badany, zakłada, że będzie miał w życiu sześciu lub więcej pracodawców, a 75 proc. liczy na od 2 do 5 różnych miejsc zatrudnienia. Z kolei 61 proc. przedstawicieli generacji Z w badaniu Deloitte z 2018 roku raportowało, że bez wahania zmienią pracę w ciągu najbliższych dwóch lat. Pokolenie Alfa jest na razie stosunkowo najsłabiej zbadane, ale wszystko wskazuje na to, że jeszcze luźniej traktuje przywiązanie do konkretnego pracodawcy.

Wszystkie te grupy wyjątkowo wysoko cenią natomiast wartości pozafinansowe w pracy, takie jak czas wolny, samorealizacja czy działanie w zgodzie ze sobą. To nakłada na specjalistów od human resources zupełnie nowe priorytety – trzeba być dużo uważniejszym, by nie stracić pracownika, a wręcz zmotywować go do pozostania na dłużej w organizacji.

Organizacja inspirujących wydarzeń

Chęć rozwoju i poszerzenia horyzontów jest jak najbardziej naturalna. Coraz częściej działy HR są partnerami w organizowaniu tego typu wydarzeń, wychodzących zarówno od samych pracowników, jak i ustalonych odgórnie. Przykładem mogą być konferencje organizowane przez Google Cloud. Dotyczą one np. handlu on-line, bezpieczeństwa czy edukacji. Pracownicy uczestniczą w organizacji wydarzeń, ale bywają też panelistami takich spotkań. Możliwość dzielenia się wiedzą i czerpania jej od innych sprzyja temu, by realizować zawodowe ambicje w ramach swojej firmy, a nie poza nią.

Wdrażanie narzędzi mindfullness

Firmy z sektora technologicznego mogą też dostarczyć inspiracji, jeśli chodzi o wcielanie, tak bliskiej młodym, idei mindfullness do bieżącego funkcjonowania organizacji. Robią to w różnych modelach, od jednorazowych, doraźnych akcji, po regularne korzystanie z narzędzi i instruktorów poszczególnych technik.

Coach, mentor, terapeuta

Na poziomie kontaktu z pracownikiem, specjalista HR coraz częściej wchodzi w rolę coacha, motywatora czy wręcz terapeuty, co często jest poprzedzone odpowiednimi szkoleniami.

Employer Branding

Konkretne techniki i działania uzupełnia firmowy Employer Branding, bez którego już coraz trudniej przyciągać i utrzymywać pracowników.

I choć wielu nazywa to nowe podejście połączeniem HR z praktykami New Age, nie da się ukryć, że coraz więcej młodych pracowników oczekuje w miejscu swojej pracy również tego typu działań motywacyjnych i inspiracji do dalszego rozwoju.

Technologia w służbie HR

Jak wynika z raportu PwC, większość specjalistów planuje osiągać opisane tu cele w dużej mierze za pomocą narzędzi cyfrowych. Dobrze zaprojektowana cyfrowa ścieżka pracownika – od rekrutacji, przez  onboarding, ścieżki awansu i rozwoju w organizacji aż po feedback uzyskany z exit interview, daje precyzję i kontrolę, jakiej nie sposób było osiągnąć wcześniej żadnymi innymi metodami. Z pomocą technologii specjalista HR może dużo lepiej i precyzyjniej dostrzegać ukryte zależności i procesy zachodzące w organizacji, jak i w przypadku każdego pracownika. Uzyskuje dostęp do wielu wartościowych danych porównawczych i raportów, które pomagają mu zrozumieć motywację pracowników i poziom ich zadowolenia z wykonywanej pracy. Trudno byłoby wychwycić te zależności, przeczesując tylko wyniki ocen okresowych czy résumé kandydatów, czy opierając się na samej intuicji. To daje działom HR zupełnie nowe możliwości w projektowaniu indywidualnych ścieżek rozwoju pracownika. Pomaga także uniknąć wielu nietrafionych decyzji na poziomie rekrutacji, ustalania zakresu obowiązków, polityki zwolnień czy awansów, które to procesy mają tak duży wpływ na satysfakcję pracownika z pracy i chęć jego pozostania w danej organizacji na dłużej.

 

Źródła:

PwC Digital HR Transformation Survey 2022: Southeast Asia
Millennials at work. Reshaping the workplace, PwC, 2011
The Deloitte Millennial Survey 2018
Zarządzanie zasobami ludzkimi Strategie – Procesy – Metody, Aleksy Pocztowski, PWE, 2008

stopka