Od pewnego czasu widać zmianę jakościową w działaniach HR-u, a jego zadania i miejsce w organizacji są zupełnie inne niż jeszcze kilka lat temu. Z czego to wynika? Odpowiedź może przynieść wyjaśnienie kilku kluczowych trendów.
Zmienia się rynek pracy, a dokładnie relacja na linii pracownik-pracodawca. Coraz bardziej odczuwalny brak rąk do pracy sprawia, że firmy muszą bardziej konkurować i oferować swoim aktualnym oraz przyszłym pracownikom coraz lepsze warunki pracy. Żadna organizacja nie może skutecznie działać bez pozyskiwania i utrzymywania talentów, dlatego posiadanie efektywnego działu personalnego staje się dzisiaj podstawowym warunkiem rozwoju firmy, a employer branding, poszukiwanie kandydatów poprzez kanały rekrutacyjne z nastawieniem na media społecznościowe czy programy poleceń są już powszechnymi działaniami.
Zmienia się sam pracownik – na rynek wchodzi nowe pokolenie, nazywane powszechnie „pokoleniem Z” (lub „pokoleniem C” od Connected), które reprezentuje zupełnie inny zestaw wartości i oczekiwań wobec otaczającego ich świata, a tym samym od swojego pracodawcy. Kluczowym celem dla działów personalnych staje się zatem odpowiednie dopasowanie organizacji do nowych oczekiwań coraz bardziej reprezentatywnej grupy pracowników. Warunek numer jeden budowania atrakcyjnego środowiska pracy dla młodych ludzi to dostęp do nowoczesnych narzędzi połączony z dostarczanymi przez nie mechanizmami permanentnego angażowania pracowników w życie firmy z możliwością uzyskiwania ciągłej i szybkiej informacji zwrotnej.
Zmienia się świadomość firm w zakresie systemów informatycznych. Jeszcze kilka lat temu posiadanie systemu do zarządzania procesami HR było czymś wyjątkowym. Jednak teraz, mimo iż wiele firm nadal używa do tego celu poczciwego Excela, to z roku na rok wzrasta poziom wykorzystania specjalistycznych aplikacji. Co więcej, coraz częściej można usłyszeć nie tyle pytanie „czy warto mieć system informatyczny?”, ale „jaki system wdrożymy dla naszych pracowników?”. Taki kierunek jest dowodem na zmianę w sposobie organizacji pracy działów personalnych. Za tym idzie jednak zmiana wymagań wobec zatrudnionych w nich pracowników. Umiejętności analityczne, efektywna obsługa narzędzi informatycznych, rozumienie procesów informatycznych to coraz częściej pożądane kompetencje.
Zmieniają się również technologie – to, co kiedyś było trudno dostępne, dzisiaj jest powszechnie używane, lepsze, szybsze, a jednoczenie łatwiejsze i bardziej przyjazne. Te same trendy są też widoczne w świecie HR. Organizacje, które już wdrożyły systemy informatyczne, dzisiaj odnotowują znaczne zwiększenie efektywności pracy, w tym poprawę komunikacji dzięki pracy w środowisku mobilnym. Wysyłanie maili, czekanie na odpowiedź z działu personalnego lub papierowe wnioski to rzeczywistość, o której wkrótce będziemy mogli zapomnieć, ponieważ dostępność do informacji na każdym poziomie firmy, tu i teraz, to już dzisiaj standard organizacji pracy wielu firm. W transformacji cyfrowej, która do tej pory obejmowała zwykle inne części organizacji, coraz bardziej uczestniczą również działy HR.
Zmienia się także cel. Kiedyś celem była archiwizacja, potem udzielanie dostępu, następnie efektywniejsze zarządzanie procesami. Dzisiaj celem jest analityka – zbieranie danych z różnych procesów obsługiwanych przez system, który pozwala za pomocą odpowiednich mierników i korelacji tworzyć automatyczne raporty, a wraz z nimi rekomendacje. Co ciekawe, zjawisko określane terminem BIG DATA w HR to nie tylko analiza aktualnej sytuacji firmy, ale możliwość przewidywania na podstawie archiwalnych i aktualnych danych trendów zmian w poszczególnych wskaźnikach HR-owych i biznesowych. Niewątpliwie ma to związek z ewolucją roli specjalisty HR, który coraz częściej jest postrzegany jako HR biznes partner w organizacji. Trzeba jednak pamiętać, że bez dostępu do wielu odpowiednio przetworzonych danych, HR-owiec nie będzie w stanie udzielać menedżerom realnego wsparcia.
Najnowsze wyniki badania #TrendyHR_2018 zwracają uwagę na jeszcze jedną ważną kwestię, a mianowicie zmianę jakościową oczekiwań organizacji wobec wykorzystywanych w nich systemów informatycznych do obsługi procesów HR. Przez długi czas (w wielu przypadkach jest tak do dzisiaj) wiele firm przy wyborze systemu koncentrowało się na wyborze prostych rozwiązań, które zaspakajały ich potrzeby w momencie wyboru. Niewątpliwie wynikało to z szybkości i łatwości wdrożenia, a także idącymi za tym kosztami. Często jednak po wdrożeniu takich narzędzi, okazuje się, że do obsługi coraz szerszego zakresu procesów potrzeba bardziej kompleksowych systemów, które są projektowane i tworzone zgodnie z zasadą „wszystko w jednym”. Co więcej, tylko takie rozwiązania są spójne z opisaną powyżej transformacją roli HR-u w organizacji i odpowiadają pozytywnie na oczekiwania nowego pokolenia pracowników, a także pozwalają na efektywne zarządzanie wszystkimi danymi, dając pełną ocenę wszystkich wskaźników HR. Potwierdzają to również wyniki niniejszego badania #TrendyHR_2018 – ponad połowa uczestniczących w nim firm wskazywała, że wykorzystywane w nich systemy powinny posiadać więcej możliwości, a aż 37% procent respondentów przyznało, że oczekuje większej elastyczności w zakresie dopasowywalności ich funkcjonalności do potrzeb danej organizacji. Co ciekawe, w porównaniu z poprzednimi latami cena staje się coraz mniej istotnym czynnikiem – w ostatniej edycji badania tylko 20% firm wskazało, że koszty użytkowania/zmian funkcjonalnych w systemach powinny być niższe.
Taki kierunek zmian stanowi bardzo ważny wniosek dla dalszych prac nad systemem HRsys. Z perspektywy aktualnie najbardziej kompleksowego rozwiązania tego typu w Polsce, który łączy obsługę wszystkich procesów HR (począwszy od rekrutacji, oceny okresowej, szkoleń, e-learningu czy badań, poprzez komunikację wewnętrzną, a skończywszy na obsłudze kadrowej pracowników), to dowód na słuszność koncepcji, jaką przyjęliśmy już ponad 12 lat temu. Jeżeli dodamy do tego pełną dopasowywalność systemu zarówno na poziomie interface systemu, jak również w zakresie funkcjonalnym, to mamy pełen obraz naszego rozwiązania.
Dodaj komentarz