Najprościej mówiąc HR Analytics to analizowanie problemów organizacji w obszarze zasobów ludzkich, przetwarzanie danych i wyciąganie wniosków na przyszłość. Dla przykładu, czy potrafisz odpowiedzieć na pytania dotyczące twojej organizacji.

1. Ile wynosi średnioroczna fluktuacja?
2. Jakie straty ponosi firma w związku z tą fluktuacją?
3. Czy wiesz, którzy pracownicy prawdopodobnie odejdą z firmy w ciągu najbliższego roku?

Na te pytania możesz odpowiedzieć tylko wykorzystując dane z zasobów systemów informatycznych HR. Większość dobrze działających działów HR z łatwością odpowie na pytanie pierwsze. Odpowiedź na pytanie drugie jest już trudniejsza. Aby na nie odpowiedzieć, musisz użyć kombinacji przynajmniej dwóch źródeł danych.

Aby odpowiedzieć na pytanie trzecie wymagana jest już analiza wielu danych z różnych źródeł będących w zasobach działów HR, ale czasami także w sprzedaży lub controllingu.

Działy HR przez lata zbierają i gromadzą olbrzymią ilość danych pracowniczych, jednakże dane te często pozostają niewykorzystane. Tak szybko jak HR nauczy się analizować posiadane dane, tak szybko będziemy mogli mówić o zaangażowaniu się w analitykę z prawdziwego zdarzenia.

Definicja naukowa HR Analytics

Jaka jest naukowa definicja HR Analytics? Ta która do mnie najlepiej przemawia jest autorstwa Heuvela i Bondarouka z 2016 roku i stanowi, że system HR Analytics to systematyczne identyfikowanie i kwantyfikowanie ludzkich czynników wpływających na wyniki biznesowe firmy.

W ostatnich 100 latach zarządzanie zasobami ludzkimi rozwinęło się z prostej, operacyjnej dyscypliny w kierunku bardziej strategicznej, a podejście wykorzystujące dane z tego obszaru i analityka HR potwierdzają strategiczną rolę zzl w firmach.

Zamiast polegać czasami tylko na intuicji, analityka pozwala specjalistom HR na podejmowanie decyzji opartych na szczegółowej analizie danych. W tym zakresie, analityka pozwala także na testowanie efektywności polityki HR i podejmowanie różnorodnych interwencji.

Jak HR Analytics pomaga w zarządzaniu zasobami ludzkimi.

Tak jak analizy marketingowe zmieniły marketing, tak HR Analytics zmienia obszar zarządzania personelem i pozwala na

– podejmowanie lepszych decyzji przy użyciu danych,

– sprawdzanie efektywności podejmowanych działań,

– przeniesienie ciężaru działań HR z operacyjnych na taktyczne i o strategicznym znaczeniu dla firmy.

Obecnie większość działów HR skupia się na gromadzeniu danych o pracownikach i tworzeniu raportów statystycznych za przeszłe okresy. Z punktu widzenie HR Analytic jest to jednak niewystarczające.

Głównym celem powinno być przetwarzanie danych w informacje, a informacje w analizy o znaczeniu perspektywicznym.

Ażeby rozpocząć działania z zakresu HR Analytics, niezbędnym jest łączenie danych z różnych systemów informatycznych HR. Dla przykładu, kiedy łączysz wyniki badań zaangażowaniu z danymi o wynikach (finansowych), możesz zmierzyć wpływ tego zaangażowania na realizację zadań i osiągane cele w podziale na poszczególne jednostki organizacyjne firmy (sklepy, oddziały, serwisy….).

Rekrutacja, selekcja, rozwój zawodowy i inne procesy zmienią się gdy tylko zaczniesz korzystać z wniosków płynących po analizie danych HR.

Dzięki analizie danych możemy przewidzieć, którzy nowozatrudnieni będą naszymi najlepszymi pracownikami w ciągu 1-2 lat, a którzy opuszczą naszą firmę w ciągu roku.

Mając takie informacje z łatwością zmienisz swoje procedury i decyzje w zakresie systemu do rekrutacji i selekcji na te właściwe – bardziej efektywne.

Jak rozpocząć analitykę HR

Wprowadzając analitykę HR firmy zwykle rozpoczynają od zapytanie o swoich kluczowych pracowników. Stosując proste techniki statystyczne, na bazie zgromadzonych danych, jesteśmy w stanie znaleźć i udowodnić relacje pomiędzy zdolnościami i zaangażowaniem i to w jaki sposób realizowane są zadania przez poszczególnych pracowników. W ten sposób analityka pomaga między innymi korelować takie dane z innymi jak absencja, fluktuacja, wypalenie zawodowe, realizacja zadań i wiele innych aspektów.

Dodatkowo, jeżeli przeanalizowałeś już sytuację z poszczególnymi pracownikami to łatwiej ci będzie stworzyć odpowiednią infrastrukturę miejsc pracy, promować najlepszych i odpowiednio wynagradzać za osiągnięcia. Także, gdy przewidziałeś, którzy pracownicy prawdopodobnie odejdą z firmy, możesz zaangażować się i wprowadzić bardziej efektywny proces sukcesji i strategicznego planowania zatrudnienia.

Proces analityki HR rozpoczyna się zwykle od zadania sobie konkretnego pytania o problem, który chcemy rozwiązać. Sprawdzamy, w których zasobach informatycznych znajdziemy dane odnoszące się do tego problemu, selekcjonujemy je, oczyszczamy (pozostawiamy tylko te niezbędne) i analizujemy przy użyciu różnorodnych metod statystycznych. Innymi słowy, pozyskujemy duże wolumeny ustrukturyzowanych i nieustrukturyzowanych danych z wielu źródeł, przeprowadzamy ocenę i czyszczenie danych w celu uzyskania dokładnych i kompleksowych analiz.

Nie wszystkie spostrzeżenia po tak dokonanych analizach są tak samo intersujące. Właśnie dlatego powinniśmy zadawać kolejne pytania o to co tak naprawdę chcielibyśmy zmienić. Nie możemy zmienić płci pracownika, ale możemy mieć wpływ na zmianę stylu zarządzania i poziomu zaangażowania. Zadając właściwe pytania podążamy w kierunku analiz, spostrzeżeń i pożądanych rozwiązań na przyszłość.

Jak HR Analytics kształtuje biznes?

Możemy sobie wyobrazić, że HR Analytics ma olbrzymią wartość dla firmy, a wysoko rozwinięta analityka może, w zasadzie mierzyć wszystko co związane jest z zasobami ludzkimi i ich wpływem na wyniki biznesowe firmy. Stosując kompleksowe modele statystyczne możemy właściwie przewidzieć przyszłość naszego zapotrzebowania na pracowników, ich ilość i jakość. Menedżerowie z kolei mogą zmierzyć wpływ praktyk i polityki HR na wyniki biznesowe i finansowe firmy. Wpływ można odnotować zarówno po stronie kosztowej jak i przychodowej.

Wdrożenie modeli i algorytmów niezbędnych do eksploracji zbiorów danych to wstęp do analiz predykcyjnych, a te są podstawą do działań optymalizacyjnych i symulacji badania różnych alternatyw i scenariuszy.

A więc co to jest HR Analytics? To przyszłość HR – nie ta oparta o usługi „soft”, spekulacje i domysły jak zarządzać zasobami ludzkimi, ale ta bazująca na przetworzonych danych i potrafiąca przewidywać i podpowiadać najlepsze rozwiązania.

Jak mawiał Edward Deminig „Bez danych jesteś tylko jeszcze jedną osobą, która ma jakąś opinię”.

HR Analyzer – jako odpowiedź na potrzeby firm

Dzięki aktywnemu wykorzystaniu zaawansowanych technologii informatycznych analityka
HR stanie się prostsza i przede wszystkim bardziej efektywna. Rewolucyjnym narzędziem na polskim rynku dedykowanym do analizy danych jest aktualnie tworzony system HR Analyzer. Narzędzie to oparte jest na rzetelnych wskaźnikach otrzymanych z badań polskiego środowiska HR. Rozwiązanie, samodzielnie monitorując procesy HR w organizacji, nie tylko daje obraz obecnej sytuacji, ale przede wszystkim dokonuje kompleksowej analizy, a następnie sugeruje najlepsze działania rozwojowe i sprawdza ich skuteczność.

Wraz z pojawieniem się HR Analyzer, firmy otrzymają bezpłatny dostęp do narzędzia aż na rok. Zapraszamy do kontaktu z przedstawicielami firmy HRtec!

Autor: Ryszard Michalczyk

• Więcej postów