Nowy rok to jak zwykle nowe postanowienia i plany. Nie inaczej jest w świecie HR, gdzie managerowie wyznaczają priorytety, cele i zadania na kolejne 12 miesięcy dla swoich organizacji. W przeciwieństwie jednak do noworocznych postanowień, jakie podejmuje prawie każdy z nas, priorytety w HR muszą być dobrze przemyślane, efektywnie wdrożone, a ich skutki rozliczone na koniec kolejnego roku. Na czym zatem skupiają się firmy w 2021? Jakie priorytety wyznaczają sobie w tych trudnych, zmiennych czasach?

Wyznaczanie celów i zadań w obszarze HR

Wyznaczaniem celów i zadań dla zasobów ludzkich organizacji zajmuje się manager HR, którego jedną z ról jest określenie krótkoterminowych i długoterminowych strategii. Wszystkie cele i zadania powinny być zgodne ze aktualną strategią biznesową i wizją danej organizacji, a także brać pod uwagę dostępne zasoby i środki.

Zasadniczo, cele i zadania w HR można podzielić na dwa główne obszary:

1. Zarządzanie produktywnością oraz zgodność procesów i procedur HR, czyli compliance.
2. Planowanie i zabezpieczenie przyszłości organizacji.

Zarządzanie produktywnością i compliance

Właściwa wydajność i produktywność organizacji to podstawowy cel, do jakiego dążą managerowie zarządzający zasobami ludzkimi. Wydajność ma być celem nadrzędnym, który w organizacji jest wysoko ceniony i odpowiednio nagradzany. Rolą działu HR jest, między innymi, wyróżnianie pracowników, którzy najmocniej przyczyniają się do poprawy produktywności w swojej organizacji. Ten obszar celów i zadań można jeszcze podzielić na dodatkowe zakresy tematyczne:

• Równoważne i uczciwe dzielenie celów pomiędzy działy i jednostki w organizacji, tak, by nikt nie miał poczucia niesprawiedliwości w kwestii otrzymanych zadań.
• Formowanie strategicznych projektów HR i komunikacja z interesariuszami strategii HR.
• Szkolenie pracowników i dbanie o ich rozwój w zakresie umiejętności twardych i miękkich, tak by stale poprawiać produktywność i wydajność.
• Zapewnienie zgodności działalności z procesami i procedurami HR, czyli compliance.

Planowanie przyszłości organizacji

Przyszłość i dalszy rozwój organizacji to coś, o czym manager HR musi stale myśleć, formułując kolejne cele krótko- i długoterminowe. Przede wszystkim, chodzi tu o rozwój kapitału ludzkiego organizacji poprzez wdrożenie nowych procesów i praktyk, mających na celu doskonalenie kluczowych kompetencji, a także przez pozyskiwanie nowych talentów. Manager HR powinien identyfikować talenty w zespole i kształcić potencjalnych liderów, by w razie zmian na ważnych stanowiskach, zapewnić ciągłość funkcjonowania organizacji. W ramach zabezpieczania przyszłości organizacji manager HR zajmuje się:

• Zarządzaniem obecnymi talentami i strategicznym pozyskiwaniem nowych talentów;
• Wdrażaniem strategii biznesowej;
• Planowaniem struktury organizacji;
• Planowaniem sukcesji;
• Zarządzaniem różnorodnością w zespole;
• Zarządzaniem innowacjami.

Priorytety na rok 2021

Jakie priorytety wyznaczyć na 2021 rok? Gartner[i] przeprowadził badanie wśród 800 liderów HR na świecie, badane były firmy z różnych sektorów i branż. Aż 68% badanych  jako najważniejszy priorytet wskazało rozwijanie kluczowych umiejętności i kompetencji, żeby wspierać m.in. zwiększenie doskonałości operacyjnej przy jednoczesnej optymalizacji kosztów. Warto zwrócić uwagę, że jest to już trzeci rok z rzędu, kiedy budowanie kompetencji okazuje się być najczęściej wskazywanym priorytetem w raportach Gartnera. Na kolejnych pozycjach znalazły się: projektowanie struktury organizacji i zarządzanie zmianą – ze wskazaniem 46% badanych, oraz rozwijanie obecnego i przyszłego przywództwa.

Są to oczywiście dobrze znane nam cele w obszarze HR, ale w tym roku stały się jeszcze bardziej kluczowe z racji skutków pandemii.

Cel nr 1: Rozwijanie kluczowych umiejętności i kompetencji

Kompetencje pracowników są bardzo istotne dla rozwoju całej organizacji i realizacji jej celów, takich jak: transformacja biznesowa, poprawa produktywności, zabezpieczenie przyszłości firmy. Według jednej trzeciej liderów HR badanych przez Gartnera, najważniejszymi wyzwaniami w tym zakresie są: niezauważanie przez pracowników luk we własnych umiejętnościach, brak zrozumienia konieczności ich poprawy, a także niemożność płynnego wdrożenia skutecznego procesu nauczania nowych kompetencji i rozwijania dotychczasowych w ramach workflow organizacji, tak by nie zaburzać jej efektywnego funkcjonowania.

Na co warto zwrócić uwagę?

• Skorzystaj z dynamicznego podejścia do przyszłego rozwoju umiejętności, odrzucając tradycyjne metody podnoszenia kwalifikacji pracowników i przewidywania potrzeb w tym zakresie. Dostosuj taktykę do ciągle zmieniających się warunków pracy, w których pracownicy potrzebują coraz więcej specyficznych umiejętności, w tym niejednokrotnie kwalifikacji zupełnie dla nich nowych.
• Zwróć uwagę, że wielu pracowników nie pozyskuje właściwych dla ich osobistego rozwoju i korzyści całej organizacji, umiejętności i kwalifikacji.
• Zaangażuj wszystkich interesariuszy w proces wykrywania nowych potrzeb w zakresie kompetencji zasobów ludzkich i szukania nowych sposobów na ich skuteczne rozwijanie w systemie ciągłym.
• Zastosuj nową, nieszablonową taktykę rekrutacji talentów z nadawaniem priorytetu umiejętnościom kandydatów, a nie szukaniem idealnego profilu pracownika.
• Staraj się wykorzystywać cały dostępny rynek kwalifikacji i umiejętności, nie zaś korzystać tylko ze znanej puli talentów.
• Upewnij się, że EVP jest dostosowane do zmieniających się potrzeb i wymagań kandydatów.

Cel nr 2: Projektowanie struktury organizacji i zarządzanie zmianą

To cel bardzo ważny z punktu widzenia, m.in. optymalizacji kosztów, czyli procesu dostosowywania ich do priorytetów biznesowych i posiadanych zasobów. Na skutek pandemii wiele organizacji zauważyło, że ma zbyt sztywne struktury organizacyjne, proces delegowania ról czy sam workflow. Latami koncentrowano się bowiem jedynie na wydajności, nie zaś na dostosowaniu się do zmieniających się warunków rynku pracy i elastycznych potrzeb pracowników. Teraz nadeszła pora na nadrobienie tych zaległości.

Na czym się skupić?

Badanie Gartnera wykazało, że tylko 19% liderów HR i ich pracowników potrafi skutecznie dostosować się do zmieniających się priorytetów i potrzeb. W kontekście zarządzania zmianą w tym roku warto zwrócić uwagę na:

• Eliminowanie przestrzałach projektów, które powodują tylko napięcie w pracy, stres i zmęczenie pracowników, przez co nie mają oni siły i ochoty dopasować się do zmian w sytuacji, gdy organizacja najbardziej tego potrzebuje.
• Właściwe planowanie pracy, by zapewnić pracownikom możliwość reakcji na zmianę w najmniej uciążliwy sposób – odblokowanie szybkiej reaktywności pracowników na dużą skalę.
• Rezygnację ze sztywnych ram uprawnień, procesów i usuwanie przeszkód stojących na drodze do innowacyjności.

Cel nr 3: Obecne i przyszłe przywództwo

W czasie dużych zmian w strukturach organizacji, a także na rynku pracy oraz kryzysu ekonomicznego, niezwykle ważne staje się silne przywództwo. Według wskazań z sondażu Gartnera tylko 44% pracowników uważa, że ich managerowie i liderzy potrafią dobrze nawigować organizacją w kryzysowych sytuacjach. Celem managerów HR powinno być usunięcie barier utrudniających awans osobom z naturalnym talentem przywódczym i zadbanie o większą różnorodność wśród liderów, by odpowiadać na apele o równy dostęp wszystkich grup społecznych do możliwości awansu.

Każda organizacja ma zapewne swoje własne cele i zadania na ten rok, jednak priorytety wielu managerów HR będą tutaj zbieżne. Kryzys pandemiczny i wywołane nim daleko idące zmiany w systemie pracy dotknęły niemal wszystkie branże, a to znajduje swoje odzwierciedlenie w priorytetach na 2021 rok. Życzymy Wam wiele elastyczności i dojrzałości w zarządzaniu zmianami w organizacjach. Niech to będzie rok sprzyjający rozwojowi Waszych działów HR i Waszych osobistych kompetencji 🙂

[i] Wyniki badania za: https://hrmhandbook.com/hro/hr-goals-and-objectives/functional-gos/hr-manager/

• Więcej postów